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儒家人才观与企业人才管理下dd-【新闻】

发布时间:2021-04-05 17:43:42 阅读: 来源:冰垫厂家

儒家人才观与企业人才管理(下)

四、提拔和任用有才能的人。 任人唯贤之“贤”虽然也讲德兼备,但却强调德的方面,这是我国古代长期用人的一种价值观,当然也有主张“唯才是举”的。只不过古代关于才的内涵和今天有很大的不同吧了。孔子主张的“举贤才”之“才”,孟子主张的“任贤使能”之“能”就是属于才能的范畴。我国在古代亦有“唯才是举”的传统。 据《贞观政要》记载:贞观二年,太宗对右仆射封德彝说:“致安之本,惟在得人,比来命卿举贤,未尝有所推荐。天下事重,卿宜分朕忧劳。卿既不言,朕将安寄?”封德彝回答说:“臣愚岂敢不尽情,但今未见有奇能。”太宗说:“前代明王使人如器,皆取士于当时,不借才于异代,岂得待梦傅说、逢吕尚,然后为政乎?且何代无贤,但患遗而不知耳!”德彝感到十分惭愧。在唐太宗看来,使用人才就是要象器具的功用一样,不同的器具有不同的用处,只要有用的器具就有它的价值,求全责备就发现不了人才。才德之人,历代都是有,只看能不能发现,发现之后能不能见用罢了。 宋代司马光主张“唯才是举”,对魏晋重门第的用人观进行批评,指出:“选举之法,先门第而后贤才,此魏晋之深弊,而历代相因,莫之能改也。当是时,虽魏孝文之贤,犹不免斯弊,故时辨是非不惑于世俗者鲜也”。 我国历史上有许多唯才是举的生动故事。商代武丁用从事版筑的奴隶傅说(读为悦)为相,于是国家大治。周文王用钓鱼的隐士吕尚为师,制定出灭商的长远规划,文王死后,周武王继续用吕尚的谋略,灭商获得了成功。汉代刘邦的“三杰”都是名不见经传的小卒。张良韩国人,是一个没落的王孙,韩国被灭后,曾以全部家产请剌客剌杀秦始皇,未能得手,于是隐姓埋名,亡匿于下邳。后从一老翁处得《太公兵法》,张良进行认真的学习和研究。刘邦用其“运筹帷幄,决策千里”的才能。萧何与刘邦是同乡,是一个为“主史掾”的地方小官,刘邦用其“镇国家,抚百姓,给饷馈”的才干。韩信是原一个布衣平民,根据《史记 淮阴侯列传》记载:“准阴侯韩信者,准阴人也。始为布衣时,贫无行,不得推择为吏,又不得治生商贾,常从人寄食饮,人多厌之者。常数从其下乡南昌亭长寄食,数月,亭长妻患之乃晨炊蓐食。食时信往,不为具食。信亦知其意,怒,竟绝去。信钓于城下,诸母漂。有一母见韩信饥,饭信,竟漂数十日。信喜,谓漂母曰:‘吾必有以重报母’。母怒曰:‘大丈夫不能自食,吾哀王孙而进食,岂望报乎!’淮阴屠中少年有侮信者,曰:‘若虽长大,好带刀剑,中情怯耳。’众辱之曰:‘信能死,剌我;不能死,出我胯下’。於是信孰视之,俯出胯下,蒲伏。一市人皆笑信,以为怯。”(《史记 淮阴侯列传》)韩信本来是这样一个贫贱的人,刘邦用其能征善战的本事。可见刘邦有唯才是举,唯才是用的人才思想。 在企业管理中,更是有举不完的例子。一个有才能的人,可以使一个濒于倒闭的企业起死回生,扭亏为盈,蓬勃发展。河南焦作市中药二厂振兴的过程就说明了这个问题。焦作市中药二厂的前身是济源医药公司加工厂,于1969年建立。到了1984年,医药公司不再对药厂给以财政支持了,断了奶的中药厂,由于不懂得市场经营之道,80多万元的产品销不出去,没有钱发工资,只得放假。创业厂长苗先国操劳成疾,一病不起。于是各级领导到处寻求能人来治厂。最后终于找到了张海。张海是该厂的一个临时工,经书记韩发贵和第二任厂长李子龙的推荐,担任了副厂长的职务。张海上任后的第一件事就是“出山”。他背着馍馍袋,坐最便宜的车,住最便宜的旅馆,进入全国大大小小中药贸易会。1985年下半年,中药销售达100万元,走出低谷。1987年,张海被聘为厂长,他顶着来自各方面的压力,大力实行改革,把竞争机制引入了企业,职工的精神面貌发生了很大变化。人的积极性被调动起来了,于是从1988年开始,产值年年成倍地增长,1993年产值达3500万元,1994年可达5000万元,职工的工资逐年提高。所以松下幸之助说:“有才华的能人能搞活一个公司”。 五、根据才能授予相应的管理职位 人的才能是有差别的,每一个人有每一个人才能,真正说起来,世界上是没有全才的。因此,一些适合于作方面的工作,另一些人适合于作另一方面的工作,所以必须认识一个人的才能的不同,从而委之以不同的任务,授之以不同的职务。这也是我国古代任人的一重要的原则。 唐代赵蕤提出“量才授官,至理之术”的用人原则。他认为人的“才能参差大小不同,犹升不可以盛斛,满则弃矣。非其人而用之,安得不殆乎?”(《长短经》)晋代傅玄把人的才能分为九等,然后根据人的才能的不同,而委之以任。傅玄说:“凡才有九:一曰,德行,以立道本;二曰,理才,以研事机;三曰,政才,以经治本;四曰,学才,以综经文;五曰,武才,以御军旅;六曰,农才,经教耕稼;七曰,工才,以作器用;八曰,商才,以兴国利;九曰,辩才,以长讽谏。此量才者也。”(转引自《长短经》)也即是要根据人的不同的能力而任之。他还强调不同的事情,要具有不同才能的人来做。他说:“夫裁径尺之帛,形方寸之本,不任左右,必求良工者。裁帛形木,非左右之所能也。径尺之帛,方寸之木,薄物也,非良不能裁之,况帝王之佐,经国之任,可不审择其人乎”。(《傅子》)刘勰也说:“是以君子量才而授任,量任而受爵,则君无虚授,臣无虚任。故无负山之累,折足之忧也”。(《刘子》) 刘劭把人的才能分为十二类,他说:“盖人流之业十有二焉:有清节家,有法家,有术家,有国体,有器能,有臧否,有伎俩,有智意,有文章,有儒学,有口辩,有雄杰。若夫德行高妙,容止可法,是谓清节之家,延陵、晏婴是也;建法立制,强国富人,是谓法家,管仲、商鞅是也;思通道化,策谋奇妙,是谓术家,范蠡、张良是也;兼有三材,三材皆备,其德足以厉风俗,其法足以正天下,其术足以谋庙胜是谓国体,伊尹、吕望是也;兼有三材,三材皆微,其德足率一国,其法足以正一乡,其术足以权事宜,是谓器能,子产、西门豹是也;兼有三材之别,各有一流,清节之流不能宏恕,好尚讥诃,分别是非,是谓臧否,子夏之徒是也;法家之流不能创远图,而能授一官之任,错思施巧,是谓技俩,张敞、赵广汉是也;术家之流不能创制垂则,而能遭变用权,权智有余,公正不足,是谓智意,陈平、韩安国是也。凡此八业,皆以三材为本,故虽波流分别,皆为轻事之材也。能属文著进,是谓文章,司马迁、班固是也;能传圣人之业,而不能于事施政,是为儒学,毛公、贯公是也;辩不入道,而应对资给,是谓口辩,乐毅、曹丘生是也;胆力绝众,材略过人,是谓骁雄,白起、韩信是也;凡此十二材,非人臣之任也,让德不预焉。主德聪明平淡,总达众材而不以事自任者也。是故主道立,则十二材各得其任也。清节之德,师氏之任也;法家之材,司寇之任也;术家之材,三孤之任也;三材纯备,三公之任也;三材而微,冢宰之任也;臧否之材,师氏之任也;知意之材,冢宰之佐也;伎俩之材,司空之任也;儒学之材,安民之任也;文章之材,国史之任也;绕雄之材,将帅之任也。是谓主道而臣道序,官不易方而太平,用成。若道不平淡,与一材同用,好则一材处权而众材失任矣”。(《人物志 流业》)。 颜之推说:“国之用材,大较不过六事:一则朝廷之臣,取其鉴达治体,经纶博雅;二则文史之臣,取其著述宪章,不忘前古;三则军旅之臣,取其决胜有谋,强于习事;四则藩屏之臣,取其明练风俗,清白爱民;五则使命之臣,取其识变从宜,不辱君命;六则兴造之臣,取其程功节费,开略有术。此则皆勤学守行者所能辨也。人性有长短,岂责具美于六途哉?但当皆晓指趣,能守一职,便无惭耳”。(《颜氏家训》)治理一个国家需要这六个方面的人才。但绝不可能人人都具这个方面的才干,只要具备了一个方面,能守一职就可以了。因此量才授职,根据人的某一方面的特长,去从事某一方面的工作,这才是用人的正确的方法。 古人把人才分为才、识、学三大类,由于人各有其才,因而在使用人才时,或用其“才”,或用棱“识”,或用其“学”。宋孝宗说:“用人不当求备”,南朝时的宋孝宗亦主张用人“宜录其所长,弃其所短”。唐太宗则说:“人不可以求备,必舍其所短,取其所长”。从政,治理国家是这样,从事企业的人事管理也是这样。 工藤秀幸指出:日本本田技研公司把职工分为四种类型:A,研究型,善于出主意的类型;B,开发型,善于把自己的知识和技术进行创新;C,管理型;D,职业型,善于发挥专业技能,把新的方案变成定型的任务。还有A和B,C和D的特点结合在一起的类型。(《培养视野广阔的专家》)因此,应根据不同的类型分配工作和任务。 按照《周易》的八卦理论,可以把人才分为五种类型,不同类型的人才各有其不同的性格特征和不同的才干,因而应有不同的用法。发现了人才,就更要用好人才。不用好人才,不因能授职,量才录用是对人才的最大浪费。曾有某个大学把一个教授提拔为总务处长,分配也去管食堂,结果把食堂管得一团糟。这是一个不量才录用的典型例子。教授的才干在于教学或科学研究,不是管理人才,更不可能是管食堂的人才。其实,这种不量才录的现象比比皆是,这难道不是对人才的浪费吗? 乾兑卦型的人属金。这种类型的人,其体征为:方脸、宽额、骨大、体壮,个子中等或偏高,脉大而有劲;其性格特点是:心胸宽广,富有远见,有组织才干;有领导者的气质,稳重聪慧,刚毅自强;但虚荣心和自尊心较强,常常求全责备而思虑过多。这类适合于作立法、司法、监督、检查方面的工作。 坤艮卦型的人属木,这种类型的人,其体征为:面黄头大,或唇厚鼻大,个子中下,或矮墩实,脉缓;其性格特点是:性格内向,脚踏实地,宽容厚道,安详谦和;与世无争。但反映较慢,不善言表。这类人适合于作制造、商业、管理、生产、服务等方面的工作。 震巽卦型的人属木,这种类型的人,其体征为:面长体瘦,个子偏高或小巧,脉弦;其性格特征是:性急好动,思维活跃,敏捷能干,有外交家的气质;但情绪不稳定,时而柔顺,时而刚犟,心胸狭窄,常怀妒忌心理。这类人适合于作计划、研究、发明方面的工作。 坎卦型的人属水,这种类的人,其体征为:多体瘦面黑,目深耳大,多中等个,脉沉;其性格特点是:阴沉内向,多思善谋,务于心计,有参谋长的气质;但常有消极抑郁,阴险诡秘的一面;经历多坎坷或艰险,但百折不挠,有持久的恒劲,也有内在的刚劲,多数是无私的奉献者。这类人适合于作总务、会计、司库等方面的工作。 离卦型的人属火,这种类型的人,其体征为:多壮实,面赤目亮,脉数而洪大;其性格特征为:气质高度外向,热情激动,奋发上进,动作急性,感觉敏锐,有发明家的气质,但易出现浮夸自大、骄傲好斗的倾向。这类人适合作人事和行政管理方面的工作 那么,怎样判断一个属于什么卦型呢?那就是四柱法。 下面,先交待一些《周易》的基本知识。 A,先天八卦顺序:乾一,兑二,离三,震四,巽五,坎六,艮七,坤八。 B,八卦所属五行:乾兑属金,震巽属木,离属火,坎属水,坤艮属土。 C,体用卦。体卦:在一个由两个经卦组成的别卦中,含有变爻的那一卦为用卦,不含变爻的那一卦为体卦。 D,五行的生克比和关系。相生关系:金生水,水生木,木生火,火生土,土生金;相克关系:金克木,木克土,土克水,水克火,火克金;既不相生又不相克者为比和。 下面举例说明一个人的卦型属性。取年:按子、丑、寅、卯、辰、已午、未、申、酉、戌、亥的顺序,凡出生年的地支数是第几位就取这个数,如壬辰年出生的就为5。 取月:出生的月份取农历,如农3月出生的,就取3这个数。 取日:出生日数也取农历,是多少就取多少。如农历二十五日,就取25这个数。 取时:同取年的方法一样,按出生的地支计数,如深夜11——1点钟出生作子时,取1数。1——3点出生的作丑时,取2数,其余类推。 然后将年、月、日三数相加之和除以8,其所余之数为八卦的顺序之数,整除者记为8,将这个数所得出的卦为上卦。再将年、月、日、时的数相加除以8,与上面的相同,所得出的卦为下卦。这样就组成了一个卦。 以癸酉年5月18日中午12点钟出生之人的四柱计数和所取八卦符号为例:癸酉之年酉为10,中午十二点为午时为7。先求上卦,即将10+5+18等于33,除以8,余1,为乾卦;再求下卦,即将年、月、日、时加起来,33+7为40,除以8无数余,为8,为坤卦,为下卦。所组成之上乾下坤,为否卦。 然后再求动爻,即将年、月、日、时除6,余4,即否卦的第四爻为动爻,否卦就变成了观卦。在这个卦中,坤为体卦,乾为用卦。乾为金,坤为土,即土生金,也即是体生用。根据这个体用的生克关系,来判断人的所属卦型: A,凡用生体者,其人的特征、特点为体卦的卦型属性。 B,凡体生用者,其人的特征、特点为两卦兼有的综合型,但以体卦的卦型为主。 C,凡用克体者,其人的特征、特点为两卦兼有的综合型,但以用卦的卦型为主。 D,凡体克用者,其人的特征、特点为体卦的卦型属性。 E,凡比和者,其人的特征、特点为体卦的卦型属性。 世界上的人千千万万,其能力、气质、聪颖是千差万别的,但基本上不会超出这五种类型。这是我们因才授职、量才录用人才时的一种参考。 六、以真诚的态度对待下属 “诚”是儒家推崇的德行之一,并且把“诚”当作宇宙的法则和做人的法则来对待。《中庸》说:“诚者,天之道也;诚之者,人之道也”。可见儒家是非常重视“诚”这个范畴的。 把“诚”这个德行用在管理中,就是以诚信的态度来对待部属。现代管理的实践证明,不论对人,对物、对财的管理,最后归根到底是对人的管理。人是一个复杂社会化的动物,随着人类文明的发展,人不只是对物质利益的追求,而且还有精神的追求,人需要尊敬,需要信任和了解。孔子主张“君使臣以礼”,这个礼就是要求对人要尊敬。“敬人者人恒敬之”,只有尊敬别人的人,才能得别人的尊敬。以诚信的态度对行部属,尊重职工,是企业人事管理的基本原则之一。 要“以诚为本”。人是具有理性、意志和情感的动物。人的理性是人类能够认识自然,认识社会以及认识人自身,正是因为如此,人类才有今天的文明。但是,人又是有情感的,人的意志和行为不仅只受理性的支配,同时还要受情感的支配,有的时候情感的支配比理性还显得重要,所以,在企业管理中,管理者、经营者要进行情感的投入,要以诚对待下属,以诚对待员工,建立起和谐的人际关系的氛围。美国著名的企业家法兰西斯,根据自己从事多年管理的经验强调感情的重要性。他说:“你能用钱买到一个人的时间,你能用钱使一个人在一定的时间内,仃留在一定的地方,你也能用钱在一天或一小时之内,买到别人一定的肌肉动作”,“但是,你不能用钱买到热情,你不能用钱买到主动,你不能用钱买到忠诚,你也不能用钱买到一个人对事业的奉献,而这些东西却都是我们工厂的经营者所需要的争取的”。钱不是万能的,人的工作热情、积极性、创造性和对事业的奉献牺牲,是要靠调动人的理性和热情。热情来源对他们的尊重、信赖、理解、关心和帮助 “以诚待下”是一个企业形成内聚力的重要精神因素之一。以诚对待下属和职工,真心诚意地关心他们的物质生活和精神文化生活,帮助他们解决困难,是任人之道的十分重要的方面。我国古有“士为知己者死”的说法,这句话的意思是,你以真诚对待一个人,信任他,他就能为你忠心耿耿,甚至不惜牺牲自己的一切。从古代的这些思想中,我们所受到的启示是,要诚待下,就能上下同德,上下一心,就能形成企业的生产力。因为,任何一个企业所生产的产品,不只仅仅是科学知识的物化,也不仅仅只是物化劳动的物化,也是人的情感的物化,是人的思想、情感、意志的对象化。上下同德,上下一心的所形成的巨大物质力量是不可低估的。《周易》说:“二人同心,其利断金”。 现在,日本提倡“走动式”管理,是建立良好人际关系,提高管理效率的好方法。国外的企业的管理经验证明,企业的经营者要有感情的投入,要平易近人,要与职工同乐,要关心职工的疾苦,了解职工的需求,特别是那些有上进心的职工在事业上需求,把无情的管理制度和人情体现结合起来,这样才能上下沟通,形成企业的凝聚力,提高工作效率。相反,如果一个企业的经营者,高高在上,脱离群众,不与职工进行感情交流,信息沟通,使上下感情不一致,认识不一致,难以形成一个合力,难以团结一致。因此,以诚对待部属,对待职工,进行感情的投入是很重要的事情。 七、任人不要有私心、要不避亲疏 用人要“大公无私”,陈寿《三国志》:“以天下为公,唯贤是兴”。任何时候,人才都是国家的。只不过一个具体的人才服务的单位、部门不同罢了。但他所创造的财富和价值却是属于社会的。因此,为了国家和事业的发展,企业任用人才一定要有大公无私精神,否则就会要埋没人才,于国家和企业不利。 首先,为了在任人问题上的大公夫私,应该有宽容的态度来对待人才。作一个领导或企业的经营者千万不妒贤,儒家从来对这种嫉妒贤才的不良思想作风持批评态度的。 其次,唐代韩愈说:“古之所谓公无私者,其取、舍、进、退无择于亲疏远迩,惟其可宜焉”。即是说,当一个人只要他有能力和才干,不能因为他和自己疏远就不用他;相反一个人没有能力和才干,不能和自己有某种亲戚或亲密关系,就不罢免他。只要他能力能适宜从事某项工作,就大胆地使用他。 第三,为要大公无私,任人要不避贵贱,不论其社会地位如何,只要他有本事,有才干,就任用之。就要象周文王和周武王用姜太公,刘邦用张良、韩信等一样。墨子也主张举贤不分贵贱,要大公无私。他说:“故古者圣王之政,列德而尚贤,虽在农与工肆之人,有能则举之,高予之爵,重予之禄,任之以事,断予之令”。“故古者尧举舜於服泽之阳,授之以政,天下平。禹举益於阴方之中,授之以政,九州成。汤举伊尹於庖厨之中,授之政,其谋得。文王举闳夭、泰颠於置罔之中,授之政,西土服。故当是时,虽在厚禄尊位之臣,莫不敬惧而惕;虽在农与工肆之人,莫不竞劝而尚德”。唐代诗人白居易说:“唯贤是求,何贱之有?”民间有言曰:“蒿草之下,或有兰香”。在民间,在基层,在没有文凭的人中,往往有非常出色的,甚至超群的人才。 第四,用人要有宽容大度的胸怀。三国时的陈寿说“苟得其人,虽仇必举”。用贤不避仇必须要有广阔的胸怀,要有容人之量,正如民谚所说:“宰相肚里能撑船”,要像大海一样,有容纳百川的气派,明代著名的早期启蒙思想家说:海能下,故四海之火归之。一个领导者、企业的经营者,要象有大海那样容纳百川的胸怀。法国著名的作家雨果说:“世界上最大的是海洋,比海洋大的是天空,比天空大的是胸怀”。只有有容人的恢弘气度,才能得到真正的人才。 春秋战国时期,齐桓公任用管仲称霸的故事,就是一个行动的例子。先管仲为齐公子纠的师傅,鲍叔牙为齐公子小白的师傅,后来公子纠与公子小白争夺王位,公子纠派管仲将兵杀小白,小白受伤装死而得脱,后公子纠失败而被杀,小白立为齐王,为桓公。桓公对管仲恨之入骨,必欲杀之。因鲍叔牙与管仲为少年时的朋友,知管仲是一人才,于是劝说齐桓公说:“君将治齐,即高溪与叔牙足也。君且欲霸王,非管夷吾不可。夷吾居国国重,不可失也。”于是桓公听了鲍叔牙的话,不计前仇,任以为相。于是管仲辅佐桓公,实现了霸业。孔子对管仲的事业给以了很高的评价,“管仲相桓公,霸诸侯,一匡天下,民到于今受其赐”。“微管仲,吾其被发左衽矣”。(见《论语》)在孔子看来,管仲的功劳是很大的,假使没有管仲,恐怕我们还处在落后民族的阶段。齐桓公之所以能成就霸业,主要用了管仲之谋的缘故。如果齐桓公当时没有容人的气度,把管仲杀了,就可能没有后来齐桓公的雄伟事业。 楚庄王在平定斗氏之乱以后,举行宴会庆贺。在宴会上,楚王命他的宠姬许氏为群臣斟酒,有一个臣子叫唐狡的,见许姬长得非常美貌,借风吹灭灯之机,拉许姬的袖子。许姬顺手将这个人的冠樱摘走,并走到楚庄王面前,告之此事,要求楚庄王查处。楚庄王听了此事之后,不但不想查处。反而命令掌灯的人把灯灭了,叫在场的所有人员都把冠樱摘下来。这样就辨不出位许姬的人。后来,楚庄王攻伐郑国时,唐狡拼死护卫庄王,楚庄王十分感动,问其原因时,才知道当时拉许姬衣袖的人就是唐狡。正是楚庄王以宽容的态度对下属,才赢得了唐狡对他的忠心。 在今天象桓公用管仲的那样已经不复存在。但是,很可能遇到这样的情况,对自己有意见的人,或与自己的意见的不和的人,甚至反对过自己的人怎么用?对这样的人,只要他有德,又有真正的本事和能力,也愿意为企业效劳,就应该大胆地任用。 八、要用其所长,避其所短。 世界上绝没十全十美的事物,即所谓“人无完人,金无足赤”。即是任何人都有自己的长处,同时又都有自己的短处。如果用人求全责备,那是障蔽了我们识人用人的眼睛,就无人才可用。所以清代的魏源说:“不知人之长,不知人之短,不人人长中之短,不知人短中之长,则不可用人。用人者,取人之长,避人之短;教人者,成人之长,去人之短也。”唐太宗李世民说:“人之所能,不能兼备。朕常弃其短,取其所长”。明代薜王宣说:“用人当取其长而舍其短,若求备于一人,则世无可用之才也。”可见,自古以来就有用其长而避其短的丰富理论和经验,这也是合符人才任用规律的。 根据国外企业用人实践,也证明了用其所避其所短的正确性。日本松下幸之助说:“每个人都有长处与短处,如果一直只注意他的短处,那你无法放手去用他了。重要的是以四分注意他的短处,而以六分去注意他的长处。”松下说:“我想我之所以有今天,多少归功于善长发掘各人的特长。别人认为‘不怎么优秀’的人,在我看来却是‘有这么好的特长,真不简单!’。” 为要做到扬长避短,必须要分别人才的层次和类型。关于人才的层次问题,不同的标准有不同划分法。汉代的王充在《论衡 程材》篇中,把文人分为四个层次:即“能说一经者为儒生;博览古今者为通人;采掇传书,以上书奏记者为文人;能精思著文,连结篇章者为鸿儒。故儒生俗人,通人过儒生,文人过通人,鸿儒过文人。”鸿儒是人才的最高层次。按照现代人才学的划分,人才分为初级、中级和高级、天才四个层次。人才类型的划分也没有一个统一的标准,也可以按不同的标准划分为不同的类型。若按智力程度来划分,可划分为五种类型:(1)古典型人才:其特征是,在自己的科学领域内造诣很深,但是,从一个领域难以转到另一个领域;(2),浪漫型人才:知识丰富,思想敏捷,但是,钻研不深;(3),再现型人才:善于总结经验,积累知识,模仿性强,能有效地再现学习到的知识;(4),发现型人才:能在前人的经验和业绩的基础上,有所继承,有所提高、有所发现、有所突破;(5),创造型人才:知识丰富,开放性思维,有新的发现,新的发明,在科学和技术能做出突出的贡献。(参见孙密文:《人才学》) 另外,美国哈佛大学麦柯比,在对250名高技术行业公司经理的研究,发现他们个性上差异,以此提出了按个性特征来划分人才的一种依据,他把他们分为四种类型:(1),斗士型人才:其主要特征是,不甘落后,权势欲强,敢冒风险,富于开拓;(2),竞争型人才:其特征是,头脑敏锐,竞争力强。善与同行竞争,希望通过竞争成为明星;(3),工匠型人才:其特征是,精于产品的革新和开发,但不善于统帅全局。(4),企业型人才:其特征是,按章办事,尽心尽力,埋头苦干,能团结群众,谨小慎微,怕担风险。(同上) 因此,任何层次和任何类型的人才都有自己的长处和短处,长处和短处,优点和缺点是相互相存的,所以,我们使人才时就不要求全责备,用其所长的一面,避其所短的一面。这是任人之道的重要问题,不可忽视的。 八、据功劳和贡献的大小进行奖赏。 人的才干不是抽象的,它必须在实践中去实现,把自己的才干转化对象性的存在,才算是真正的才干,才算是有真才实学,才算对社会,对国家有贡献。一个社会,一个企业所需要的是这样的人才,不是夸夸其谈,坐而论道,毫无功绩而还自以为很“聪明”的所谓人才。为了要调动人才的主动性、积极性和创造性,充分发挥他们的聪明才智为社会作贡献,必须要论功行赏,赏罚分明,功大者得大奖,功小者得小奖,无功者不奖。吃大锅饭是影响人才发挥主动性、积极性和创造性的一个重要的不利因素。 我国古代有论功考绩,论功行赏的传统。汉代王符提出作领导的最根本的任务,“莫急于知贤。知贤之近途,莫急于考功。功诚考则治乱暴而明,善恶信则直贤不得见障蔽,而佞巧不得窜其奸矣。夫剑不试则利钝暗,弓不试则劲挠诬,鹰不试则巧拙惑,马不试则良驽疑,此四者之有相纷也,则不考试故得然也。今群臣之不试也,其祸非直止于诬、暗、疑、惑而已,又必致于怠慢之节焉。设如家人有五子十孙,父母不察精懦,则勤力者懈弛,而惰慢者遂非也,耗业破家之道也。”“官长不考功,则吏怠傲而奸宄生,帝王不考功,则直贤抑而诈伪胜。故〈书〉曰:‘三载考绩,黜陟幽明’。盖所以昭贤愚而劝能否也”。(《潜夫论》卷二)如果对于人才,不以贡献、功绩的大小来考察,就不能区分其优良和勤奋,勤的人得不到奖,懒惰的人得不到罚,结果是弊端丛生,不利于管理。 宋代李觏提出了一条官员的升迁的原则,“有功者升,有过者黜,无功无过者,职其旧”。即有功劳贡献的人就晋升,有过的人就罢免,既无功劳又无过失的暂时保留其职务。同时,他批评现实的实际情况是,“无功无过者升,有过者旧其职,功无益而过无损,惩劝安在哉”;他还批评以任职时间长短为晋升的标准的作法,指出:“董仲舒曰:‘古所谓功者,以任官称职为差,非谓积日累久也。故小材虽累日,不离于小官;贤材虽未久,不害为辅佐。’必也,不求实功,而以日月为限,三年而迁一官,则人而不死,孰不可公卿者乎?”所以,以功劳为标准进行升迁、赏罚是重要的标准,此外难以有一个更好的标准。为什么呢?因为只有论功行赏,才能调动人的主动性和积极性,才能进行良好的社会管理,引人上进和奋发。李觏继续说:“凡贤者、能者,皆先试以事,久而有功,然后授之爵,得禄食也。爵以贵乎人,天下之人共贵之;禄以富乎人,天下之人共富之。高官大盖,吏民趋走事之恐不及,天下共贵之也;禀财给谷,农桑赋贡,奉之而不暇,天下共富之也。”李觏认为,如果真正能够做到以功过作为升黜的标准,这样真正的有才能的人就能得到任用,结果是:“贤者必用,不肖者必舍;能者必行,否者必藏”(所引均见《李觏集》),从而能够达到社会的治理。由此可见,李觏在用人问题上有明确的激励原则,是很有价值的。 企业是生产物质财富的组织,必须不断为社会提供所需要的各种财富。财富是由人来生产的,因此调动人的积极性,是企业管理的重要任务之一。作为一个企业来说,论功行赏的根本目的,也就在于激励企业职工的主动性、积极性和创造性,以促进企业的发展。激励的原则不只是物质的、金钱的,还应该有精神的;相反不能只有精神的,而没有物质的。如何激励企业职工的积极性和创造性呢?美国管理学家麦克 里伯夫提出了奖励企业职工的九大准则:(1),奖励解决具体问题的方案,而就事论事。即必须奖励既照顾了长远目标而又能真正解决具体问题的人,避免考虑问题只求短期效应;(2),奖励甘冒风险者,而非避免风险者。但求无过者是平庸之辈,唯有敢冒风险者才能创新,因此,企业应全力支持敢冒风险的人,以增鼓励职工们的创新;(3),奖励创新,而非一味墨守成规者。对于企业来说,最要的东西不是资本和设备,而是人的创新精神。一个企业获得成功的关键,是要不断革新和开拓新的产品。因此,务必要支持职工的创新精神,奖励创新者。在这个过程中,要容忍失败;创造一个利于创造发明的环境。(4),奖励处理问题者,而非犹豫不决者。许多管理者对问题的处理不果断,常用‘研究研究’来搪塞,这种行为对企业绝无好处。优秀的管理者应给下属足够的决策和行动自决,以养成果断处理问题的习惯;(5),奖励工作有成果,而非忙忙碌碌者。一些事务主义者成天忙忙碌碌,工作无成果;(6),奖励精简,而非无谓的复杂化者。简化结构、程序、沟通方式,可以提高工作效率;(7),奖励多做少说者,而非多说少做者。管理者常常忽视默默勿闻的人,发现无名英雄,警惕那些自我吹者。(8),奖励质量,而非速度。质量是企业的生命,只有质量才能出效益。(9),奖励忠诚,而非跳槽者。以上麦克 里伯夫的九大准则可以作为奖励企业职工的参考。

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